[科技職場] 早期新創股票分配和 incentive 的重要性

矽谷新創股票分配

矽谷長久發展以來已經衍生出一套招募早期人才的方式。最簡單,而且最廣泛運用的方法就是選擇權 (Stock Option)。所謂的選擇權,和選擇權市場的選擇權是同一個,你付少少的錢,maybe 一股 0.01 美元,然後在未來的某一個時間,選擇要不要 execute,換成一般的股票。

通常 option 都有一個 vesting period,這在合約上面都會有寫。所謂的 vesting period 就是不一次把全部的 stock option 給你,而是分段給。大部分的 vesting period 都是 4 年。只要你待滿 1 年,你就有權利執行 1/4 的 option。接著可能每個月付你剩下的 1/36,或者一年付剩下的 1/3,直到跑完整個 vesting period。

題外話,vesting period 真的要看清楚。小弟知道某大公司的 vesting schedule 是 5% / 15% / 40% / 40%,然後到第三年,HR 就會開始揮動他們的法槌,準備裁人。

這個長久以來被運用的方法,是推升矽谷一間間巨獸的良藥。要整合一群人做事,最重要的方法就是整合大家的誘因 (incentive)。只要大家的 incentive 一致﹐根據經濟學的原理,整個系統就會自然而然的動起來。Vesting Period 可以很自然的把員工、公司、投資人的 incentive 綁在一起,只要公司成長,手上的股票就會有價值。大家自然而然就會認真的工作。

以下是 Charlie Munger 曾說過的話。

Well, I think I’ve been in the top 5% of my age cohort all my life in understanding the power of incentives, and all my life I’ve underestimated it. And never a year passes but I get some surprise that pushes my limit a little farther.

Charlie Munger 是誰?他是波克夏的副董事長,在 Warren Buffet 旁邊的那位。他說的這段話直接表明,了解 incentive 對他的人生有多重要。他又舉了一個例子。

Federal Express 曾遭遇一段痛苦的時間,沒有辦法提升員工夜間的工作效率。很多人提供了很多辦法想要解決這個問題,都沒有用。最後,他們採用一個最簡單的辦法,薪水從用工作時數計,改成用處理完的包裹數計。這個簡單的方法,直接把 Federal Express 長久以來的問題搞定。背後的概念就是統合員工的 incentive 和公司的 incentive。

華人的社會很慣於運用情感、道德的綁架,來控制一個人或一群人,要或不要做某件事。直白的說,這些方法都經不起時間的驗證。要讓一群人或一個人自動自發的去把某件事做好,例如守法、把書唸好、上課不要吵,說穿了,就是想個方法把自己的誘因和對方的誘因弄一致就可以了。

國一的時候,因為課堂的內容太簡單,所以我有時候上課就會和旁邊的同學講話。然後我的班導不希望我去吵別人,又知道當時的我喜歡算數學,就買一些國二、國三和高中的數學教材給我看。幾百塊就買了我國中三年的安分。

方法就是這麼簡單暴力。

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The power of incentives

關於我:

我是沒一村,專長和興趣是程式、主動投資、科技商業模式。可以參考我的書單和比較熱門的文章:

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